Fremtidens kompetansepolitikk i Norge

Egil Sandvik har skrevet en uttalelse om norsk kompetansepolitikk til statsråd Kristin Clemet. Henne hører vi mer fra på Kunnskapstinget på BI, Sjømannsskolen, 2.september. Ta en titt på innspillet hun fikk fra KM hold:





Mitt ståsted for å uttale meg er både som partner og bedriftsrådgiver i Knowledge Management Group  (http://www.kmgroup.no) og  faglig leder av Forum for intellektuell kapital, et samarbeidsprosjekt mellom HR Norge og Knowledge Management Group (http://www.hrnorge.no)

Knowledge Management Group DA samarbeider med og bruker tilnærminger utviklet av The Gallup Organization, USA. Den amerikanske Galluporganisasjonen (http://www.gallup.com), som ikke har noen forbindelse med Norsk Gallup, har de siste årene åpnet flere nye universiteter der fagplanene og pedagogikken er basert på

• en tettere interaksjon mellom forskning, utdanning og arbeid enn det vi kjenner til fra før

• en større vektlegging på emosjonalitet som akademisk disiplin

• synliggjøring og utvikling av hver enkelt students talent som utgangspunkt for valg av fag og yrke

• kompetanseutvikling av team som integrert del av den enkeltes individuelle utvikling

Spørsmål 1 - de største utfordringer i dagens kompetansepolitikk

Slik jeg møter norsk arbeidsliv i hverdagen, er mangel på formell kompetanse sjelden en reell problemstilling i vår tid. Når vi arbeider for forskningsinstitusjoner, helseinstitusjoner, kommuner, store internasjonale konsulentbedrifter, servicebedrifter og industribedrifter, er det på den ene siden slående hvor høyt den enkelte medarbeiders kompetansenivå er. På den andre siden ser vi de store problemene mange medarbeidere, arbeidsgrupper og organisasjoner har til å bruke det de vet på en god måte både for seg selv og virksomheten. Vi har etter min mening i Norge et økende kunnskaps-/handlings-gap.(uttrykket er hentet fra Pfeffers bok "The Knowing-Doing Gap").

Hovedfokuset de siste 20-30 årene har vært på individuell kompetanseutvikling i form av fag- og gradsrettede studier, "samling av vekttall", godkjenning av realkompetanse og sertifiseringer. Vi har vært opptatt av at det store flertallet skal gjennomføre videregående opplæring og at en stor andel av befolkningen også skal gjennomføre studier på høyskole- og universitetsnivå. Resultatet av denne politikken er at vi ligger i toppskiktet i verden når det gjelder prosentvis andel av befolkning med videregående opplæring og universitets- og høyskoleutdanning.

Når det gjelder bedriftsintern opplæring har innsatsen og ressursbruken vært heller beskjeden sammenlignet med en rekke andre land.

Det har vært mindre fokus på hvordan vi lærer og utvikler oss sammen. Kollektiv kompetanseutvikling er ofte nødvendig for å skape felles forståelse, aksept og vilje til å handle i fellesskap, dvs i en arbeidsgruppe/team/organisasjon. Mange kunnskapsorganisasjoner fungerer i dag langt fra optimalt, ikke fordi det er en generell mangel på kompetanse, men fordi det er en generell mangel på kollektiv kompetanseutvikling og læring (som forøvrig også har individuell kompetanseutvikling som en viktig tilleggseffekt).

Det foreligger nå internasjonale studier som viser at individuell kompetanseutvikling ikke lenger er en god indikator på bedriftens fremtidige resultatutvikling. Kollektiv kompetanseutvikling fremmes generelt gjennom

• tilrettelegging av møteplasser for felles læring (rom og tid)

• praksisfellesskap (Community of Practice)

• kunnskapsledelse

• økende bevissthet om emosjonalitetens betydning for kompetanseutvikling

• synliggjøring av den enkeltes sterke sider/talent

• coaching

• måling av kollektiv kompetanseutvikling fremfor kartlegging av individuell kompetanse

Det kan synes som et paradoks at fokus på den enkeltes talent fremmer bedre kollektiv kompetanseutvikling.

Det handler etter min mening om å skape et emosjonelt rom der den enkelte har en personlige trygghet til å bruke og utvikle kunnskap, fremfor at den enkelte frykter å avsløre en eller annen form for kunnskapsmangel og derfor bruker sin formelle posisjon og kompetanse først og fremst til å styrke sin maktposisjon/selvbilde.

For en bedrift og en nasjon ligger det stor kraft i kunnskapsloven "delt kompetanse er fordoblet kompetanse" fremfor et for sterkt fokus på at "kunnskap er makt".

 

Spørsmål 2 - Innretning av kompetanseutviklingen i Norge, spesielt statens rolle i forhold til arbeidslivets eget ansvar

Staten har tatt et meget sterkt økonomisk og faglig ansvar for kompetanseutviklingen i Norge. Resultatet av denne politikken er formidabel i form av antall personer med videregående skole, universitetsgrader og vekttall, men svakhetene trer også etter hvert tydeligere frem:

• for dårlig kobling mellom forskning/kunnskapsutvikling og praksis

• redusert tempo i utviklingen av (kreative) løsninger/metoder for kompetanseutvikling

• den enkelte tar for lite ansvar for egen læring i hverdagen

• arbeidslivet overlater for mye av ansvaret for kompetanseutvikling til staten

• alt for lite fokus på kollektiv kompetanseutvikling og bruk av kompetanse for verdiskaping

• alt for lite fokus på talentutvikling (der Norge forøvrig har en god tradisjon innenfor idretten)

• en for ensidig rasjonell tilnærming til kompetanseutvikling i et samfunn der emosjonalitet i praksis får stadig større betydning

• en statlig ressursbruk som i lengden ikke kan forsvares

Etter min menig bør staten fortsatt ha ansvaret for hovedtyngden av den formelle kompetanseutvikling i Norge. En organisering der private skoler og universiteter fortsatt utgjøre en mindre del av kapasiteten, vil også i fremtiden sikre felles og høye standarder for eksamener, vitnemål og grader. Dette vil også i fremtiden være en fordel både for den enkelte og for samfunnet.

Forøvrig bør statens rolle justeres noe slik at arbeidslivets eget ansvar trer tydeligere frem

Jeg ser for meg følgende hovedtiltak:

• Redusert statlig kapasitet - Den totale kapasiteten staten har direkte faglig og økonomisk ansvar for, bør reduseres på universitets-/høyskolenivå. For mange forsøker i dag å gjennomføre studier de har dårlige forutsetninger for å gjennomføre. Den store statlige kapasitet gjør det også for lett for bedriftene å bygge sin personalpolitikk på individuell støtte til kurs og studier. Den enkelte bedrifts opplæringsbudsjett går således hovedsakelig til individuell bedriftsekstern opplæring, mens behovet slik jeg ser det, er en langt mer kollektiv bedriftsintern opplæring/kompetanseutvikling.

• Talent som opptakskrav - Identifisering av den enkeltes talent inngår i opptaksprosedyrene til alle studier. Uten at jeg kjenner til undersøkelser på området, vil jeg anta at det for mange er dårlig overensstemmelse mellom talent og valgt studium av den gode grunn at dette forholdet har vært lite fokusert i Norge. Jeg uttaler meg også her på bakgrunn av mine 15 års erfaring som direktør og studierektor på BI. Det er uttvilsomt mange som begynner på et økonomistudium som har helt andre talenter.

 

• Nett av "bedriftsuniversiteter" - Samarbeidet mellom skoler på videregående nivå, høyskoler og universiteter på den ene siden og organisasjoner/bedrifter/konsortier av bedrifter på den andre siden bør utvides betydelig. Utbygging av et nett med bedriftsskoler/bedriftsuniversiteter (jfr betegnelsen "Corporate University") bør bli en mer integrert del av kompetansepolitikken enn tilfellet i dag. Det bør legges mindre vekt på fag- og kursbaserte opplegg og betydelig mer vekt på prosjektbaserte opplegg (Etter modell av f.eks. de danske kaospilotene)

 

• Målesystem for kollektiv kompetanseutvikling - Organisasjoner og bedrifter som får statlig støtte til bedriftsinterne tiltak, herunder indirekte gjennom ulike samarbeidstiltak med skoler og universiteter (bedriftsuniversitet) blir pålagt å innføre et målesystem for kollektiv og individuell kompetanseutvikling (måling av intellektuell kapital). Individuell kompetanseutvikling kan som nå synliggjøres gjennom internasjonale standarder for vekttall. Det finnes ingen internasjonal standard for kollektiv kompetanseutvikling, men innenfor fagområdet måling av intellektuell kapital er nå utviklingen kommet så langt at det vil være mulig å fastsette en norsk standard for kollektiv kompetanseutvikling. Bl.a. har Gjensidige Nor utviklet et system for regelmessig måling av den intellektuelle kapital.

 

• Emosjonalitet inn i fagplanene - Kunnskapens emosjonelle side, den tause kunnskap, bør oppvurderes ved utforming av fagplaner. Bortsett fra studier som har lange tradisjoner for det emosjonelle (musikk, billedkunst, teater) er det nå i vår del av verden både behov og grunnlag for en objektivisering av det emosjonelle generelt sett. Lederskap dreier seg ikke bare om det rasjonelle, informasjonsbearbeiding og beslutningstaking. Det dreier seg i økende grad om det emosjonelle, om å bevege en organisasjon og dermed om å skape den nødvendige emosjonelle energi for bevegelsen. Etter hvert er det en omfattende forskning som dokumenterer at ledere med emosjonell intelligens skaper bedre resultater.

Bevissthet om emosjonell energi, emosjonell styring og emosjonell materie blir stadig viktigere for det moderne menneske.

 

Spørsmål 3 - bevissthet om verdien av å satse på kompetanse

Måling av kompetanse i form av vekttall har etter min mening bidratt vesentlig til manges ønske om å ta videreutdanning i Norge. Jeg hadde i 1983 ansvaret for å få Bedriftsøkonomstudiet på BI godkjent som et grunnfag. Den voldsomme etterspørselen etter dette studiet på 80-tallet mener jeg hang nøye sammen med vekttall som målesystem. Utfordringen i dag er som det fremgår av det foregående, ikke individuell, formell kompetanseutvikling, men et større fokus på bedriftsspesifikk, kollektiv kompetanseutvikling. Jeg er temmelig sikker på at et omforent målesystem for kollektiv kompetanseutvikling (betegnelsen kan gjerne være "Måling av humankapitalen") i den enkelte bedrift og som forutsetning for eventuell statlig støtte/godkjenning, vil bidra vesentlig til en mer relevant kompetansereform.

Vi vil gjennom et slikt målesystem få større fokus på

• at den enkelte har ansvar for sin egen læring

• at den enkelte lærer bedre gjennom å dele kunnskap med andre

• bedriftens nytte av kollektiv kompetanseutvikling "fordi det lønner seg"

• at det er attraktivt å arbeide i en bedrift som satser på kollektiv kompetanseutvikling

Jeg håper at noen av de synspunkter jeg her har nevnt, vil bli tatt med i den videre prosess.

Med vennlig hilsen Egil Sandvik.

sign.

2004-08-17 Torny Annina Berg