Sosial kompetanse i arbeidslivet .......

Sosial kompetanse i arbeidslivet av dr. oecon Grete Wennes førsteamanuensis ved Trondheim Økonomiske Høgskole og forsker ved SINTEF Teknologi og samfunn. Foredrag for Polyteknisk Forening 10. november 2004 på Telenor Expo (kl. 1700). (Og Gjensidige NOR Forsikring har det, les mer her:)







Mappesamfunnet - å gjøre vår kompetanse synlig

Om ikke lenge springer alle våre barn rundt med mapper. En mappe bestående av mer eller mindre viktig dokumentasjon på faglige, praktiske og sosiale ferdigheter og kompetanser. På Varhaug skole på Jæren mener rektor Jan Harald Forsmo at karakterer er "påtvunget mannlort".

Her lar man heller en personlig mappe følge eleven fra barnehage til 10.klasse. I mappen står "alt" eleven kan - sosial, praktisk og faglig. Mappen er et personlig dokument, en bred CV, som gir et mye riktigere bilde av elevene enn snevrere karakterer, mener Forsmo. Mappen er strengt personlig og fortrolig, men hver elev kan gi andre lov til innsyn . De fleste er enige i at sosial kompetanse er viktig - både i barnehage, skole, utdanning og arbeidsliv.

Gjennom studier i arbeidslivet, ser vi at troen på at sosial kompetanse kan utvikles i arbeidslivet, og på arbeidsplassen, er stor . Den såkalte uformelle læringen, som skjer på arbeidsplassen, har blitt anslått til å utgjøre godt over halvparten av all kompetanseoppbygging. En norsk undersøkelse konkluderer ikke overraskende med at "organisert opplæring i bedriftene står trolig for bare en svært liten del av den totale kunnskapsproduksjonen i næringslivet" (Larsen et al 1997: 157).

Den samme undersøkelsen viser også at bedriftene var særlig opptatt av medarbeidernes sosiale kompetanse og personlige kvaliteter.

En annen gjennomgang av hvilke kompetanser som man anser som viktige for ledere, viser også at nesten samtlige spurte la vekt på sosial kompetanse som sentralt for å lykkes i jobben (Eldstad, 2000; Norhaug, 1993).

Det kan se ut til at skolens mappeording tilsvarer mange av de dokumentordningene som i dag prøves ut i arbeidslivet og som føyer seg inn i rekken av statlige ambisjoner om dokumentasjon av kompetanse i bred forstand.

EU og OECD har i lang tid knyttet kompetanse, kunnskap og utdanning til verdiskaping og et mer rettferdig samfunn.

DeSeCo, Definition and Selection of Competences, er OECDs flaggskip på feltet.

Her arbeides det med å sammenligne "beholdningen" av menneskelig og sosial kapital på tvers av land.

• I Danmark har de satt i gang "Nasjonalt Kompetanseregnskap" (NKR) og
• i Norge har vi "Kompetanseberetningen" www.kompetanseberetningen.no

Et fellestrekk ved disse kompetanseprosjektene er at de er opptatt av å synliggjøre en kompetansebeholdning, og å utvikle metoder og verktøy for å måle og verdsette kompetanse.

Dette er imidlertid utfordrende. Begrepsforståelsen av kunnskap og kompetanse i beste fall sammensatt og varierer fra felt til felt, både i teori og praksis. I tillegg er begrepene ofte upresise og overlappende.

Utfordringene med å komme frem til gode og entydige (og operasjonelle) definisjoner er mange og vanskelige, og det samme er utvikling av måleverktøy som kan identifisere og beskrive kompetanser.

Norge er et av de land i Europa som har jobbet mest med validering av uformell læring og kompetanse (Skule, 2002). Her har Realkompetansereformen hatt oppgaven med å utvikle et nasjonalt system for å skape anerkjennelse for den realkompetanse som den enkelte tilegner seg - utenfor det formelle utdanningssystemet.

Forsøkene har blant annet ført til en lovfestet rett til å bli tatt opp ved videregående skole, høyskoler og universitet på grunnlag av realkompetanse.

Realkompetanse defineres som all formell, ikke-formell og uformell kompetanse den voksne har.

I praksis betyr det summen av all kompetanse som en person har tilegnet seg gjennom utdanningssystemet, organisasjonsmessig virksomhet og familie-/samfunnsliv.

Sosial kompetanse i praksis

Å klargjøre innholdet i begrepet sosial kompetanse, er imidlertid vanskelig.. Og ikke minst er det vanskelig å finne funksjonelle måleparametrer på denne type kompetanse - hva det nå enn er. Bildet er mangfoldig - både i teori og praksis. Forskningsmessig er sosial kompetanse særlig blitt behandlet innenfor fagfeltene psykologi og pedagogikk med særlig vekt på barn og unges utvikling av sosiale ferdigheter og kompetanse.

Fagfelt som organisasjonspsykologi og ledelse har de siste tiårene dreid oppmerksomheten mer og mer mot begrepene intellektuell kapital, human kapital, emosjonell intelligent, relasjonskapital og så videre, men har i svært liten grad tatt i bruk sosial kompetanse som begrep eller konsept.

Mange av disse tilnærmingene legger vekt på individuelle personlighets- og ferdighetstester og vurderinger, og utelater dermed paradoksalt nok de relasjonelle forhold og omgivelser individet inngår i.

I danskenes kompetanseregnskap betraktes sosial kompetanse som en av 10 nøkkelkompetanser, som igjen betraktes som forutsetning for å anvende faglige kompetanser i arbeidslivet.

Her forklares sosial kompetanse som … enkelt sagt om å ha evnen til å inngå relasjoner med andre mennesker, alt fra empati til praktisk arbeid.

Den har stor betydning i forhandlings- og konfliktløsningssituasjoner.

Det finnes likevel et hav avforskjellige definisjoner og forståelser. Disse varierer sterkt i hvor stor grad de inkluderer relasjonelle forhold og kontekstavhengigheten. På tross av uklarhet om hva sosial kompetanse egentlig er, finnes det både i privat og offentlig sektor virksomheter som har sett viktigheten av å fokusere på sosiale kompetanser og kanskje særlig utvikling av disse. Ofte henger det sammen med antagelsen av at mangel på sosial kompetanse eller sosial kapital kan "koste dyrt", både for arbeidstaker og arbeidsgiver.

I motsetning til utdanningssystemet finnet det imidlertid ingen lovpålagt eller innarbeidet plikt i arbeidslivet når det gjelder å fokusere på, eller ta hensyn til realkompetansevurderinger og - dokumentasjon.

Det er opp til hver enkelt virksomhet å avgjøre hvilken kompetanse de til en hver tid har behov for, og følgelig vektlegger.

Forskningsprosjektet "Sosial kompetanse i arbeidslivet", utført av Sintef og Fafo i samarbeid av forskerne Kjersti Bjørkeng, Marit Skivenes og Grete Wennes (2004), var en videreføring av dette arbeidet og søkte svar gjennom et virksomhetsnært perspektiv hvordan sosial kompetanse utøves - i praksis - på arbeidsplassen - og hvordan virksomheter forholder seg til sosiale kompetanser.

Fire virksomheter ble studert , der en av dem var Gjensidige NOR Forsikring og som tar utgangspunkt i sosial kapital som de definerer som "omsorg, tillit og fellesskap".

De ulike forståelsene gjenspeiles også i de forskjellige metodene og verktøyene som tas i bruk i arbeid med sosiale kompetanser. Mange virksomheter, som de vi har studert, har en rekke verktøy for å måle, kartlegge, synliggjøre og/eller utvikle sosial kompetanse. Dette gjelder verktøy slik som eksplisitte spilleregler (for atferd), kammeratvurderinger, veiledning, opplæring og egenvurdering, 360graders evaluering, personaltilfredshetsundersøkelser, arbeidslivsundersøkelser, medarbeidersamtaler og prestasjons- og selvledelseskurs.

Noen verktøy er rettet mot alle ansatte, andre mot ledelsen. Gjensidige NOR Forsikring legger vekt på sin årlige PTU-undersøkelse (personaltilfredhetsundersøkelse) av alle ansatte hvor man forsøker å "fange klimaet" i organisasjonen, 360 graders evaluering og prestasjonsledelseskurs for ledere, kartlegging av all kompetanse på intern webside og medarbeidersamtale.

Virksomheten satser tungt på kompetanseheving av sine ansatte, og vektlegger både den formelle og uformelle. En effekt blant de ansatte er en større bevissthet over egen kompetanse, og uttrykker stor tro på at sosial kompetanse kan utvikles på lik linje med annen kompetanse - dersom det legges til rette for det. På tross av ulikhetene i casene vi har studert, reiser det seg et mønster over ulike innsatsområder når det gjelder arbeid med sosialt samspill, eller sosiale kompetanser.

Disse innsatsområdene kan kategoriseres som bevisstgjøring, utvikling, og dokumentering av sosiale kompetanser.

• Gjensidige NOR Forsikring har de siste par årene satt inn ressurser for å måle selskapets kompetanse, eller kompetansebeholdning, noe de gjengir i det årlige kompetanseregnskap (eller årsrapport over verdiskapingsevne).
  
• Her kartlegges også selskapets sosiale kapital, noe som naturlig nok skaper større bevissthet om viktigheten av sosiale kompetanser. Ved å sette fokus på dokumentering av sosial kapital i egen organisasjon har Gjensidige NOR Forsikring følgelig skapt økt bevissthet rundt kompetanseutvikling i selskapet som helhet.
  
• De uttrykker tydelig målet med kompetansehevende tiltak, og relaterer sin kartlegging nettopp til gapsanalyser mellom eksisterende (dagens) og ønsket (fremtidens) kompetanse.
  
• Videre dokumenterer virksomheten både individuelle profiler og gruppeprofiler for internt bruk, i tillegg til selskapets totale "sosiale kapital". Denne brukes både internt i utviklingstiltak og eksternt i profileringsøyemed.

De årlige markeringene ved kompetanseregnskapets utgivelse ser ut til like mye å være regissert for eksterne interessenter, slik som kunder og konkurrenter, som for de ansatte.

Likevel, eller kanskje på grunn av dette, er det internt skapt en bevisst holdning til viktigheten av sosial kompetanse - både i kunderelasjoner i forhold til kollegaer. Gjensidige NOR Forsikring er fortsatt en av få virksomheter som har et systematisk fokus på sosial kompetanser i organisasjonen.

Realkompetansereformen forsøkte å få arbeidslivet som helhet til ta hensyn til realkompetanse se på lik linje som formalkompetanse, og at sosial kompetanse skal inkluderes i det Nasjonale Realkompetansedokumentasjonssystemet.

Dokumentasjon av sosial kompetanse

Her vekkes likevel en rekke kritiske spørsmål: Hvem er denne dokumentasjonen for? Hvem er det som lager den, arbeidstaker selv eller ledelsen? Hva med personvern - blir det truet på noen måte? Og hvorfor skal man kartlegge sin sosiale kompetanse? Kompetansereformen slår fast at voksne i Norge har en formell rett til å få dokumentert sin realkompetanse (Skule, 2003).

Gjennomføringen av reformen har imidlertid hatt en lang vei å gå, med mange utredninger og rapporter. Realkompetanseprosjektet argumenterer for verktøy som CV og kompetanseattest for å synliggjøre og dokumentere kompetanse i arbeidslivet.

Men hvordan sosial kompetanse skal inngå, er ennå særdeles uklart. Erfaringer viser at mange arbeidstakere opplever at de ikke har et godt nok ordforråd for å beskrive deres (sosiale) kompetanser. Språket kommer ofte til kort. Operasjonalisering av (sosiale) kompetanser fremstår dermed som viktig hvis man vil oppnå verdifull dokumentering.

Men hvorfor, hvordan, og for hvem er spørsmål som på ingen måte besvarte. Som det her er vist har flere virksomheter i arbeidslivet likevel utviklet detaljerte metoder for å synliggjøre og dokumentere kompetanser som kan betegnes som sosiale. Kartleggingen og dokumentasjonen argumenteres både ut fra behovet for å få et oversiktsbilde av virksomhetens samlede kompetanse (for eksempel kompetanseregnskap), og ut fra utviklingsformål (for eksempel gjennom gapsanalyser mellom ønsket og reell kompetanse i stilling).

Mange av de eksisterende dokumentasjonsordninger vi finner berører sosiale kompetanser implisitt, og i sjeldnere tilfeller eksplisitt.

Sintef og Fafos forskningsprosjekt konkluderte med at sosial kompetanse ikke bør inngå i det Nasjonale Realkompetansedokumentasjonssystemet.

Det er flere grunner til det.

• I arbeidslivet er bevisst og systematisk arbeid med sosial kompetanse, og utvikling av denne, fortsatt en sjeldenhet. Sosial kompetanse forbindes først og fremst med opplæring i barnehage og skole, og tas spesielt opp når vi opplever at sosial kompetanse er "mangelvare".
• Tilliten til dokumentasjon av sosial kompetanse ser også ut til å være generelt lav, nettopp på grunn av problemer med operasjonaliseringer og validering. Det er likevel et langt mellom det å dokumentere sosial kompetanse på et nasjonalt plan til det å fokusere på, og utvikle, sosial kompetanse på virksomhetsnivå.
• Mange virksomheter har, og med rette, sett signalene på at nettopp ved å synliggjøre denne type kompetanse, skapes større muligheter for andre typer interaksjon, samarbeid og samspill.

Sammenfattet på bakgrunn av utdrag fra sluttrapporten av forskningsprosjektet "Sosial kompetanse i arbeidslivet" og utdrag fra artikkel som vil bli publisert i "Kan organisasjoner føle?" på Abstrakt forlag i 2005, med Frode Nyeng og Grete Wennes som redaktører.

Foredrag for Polyteknisk Forening 10. november 2004 på Telenor Expo (kl. 1700).

2004-09-30 Torny Annina Berg