Prestasjonslønn er som gift for Kreativitet...(derav Innovasjon)

Endelig - eller - jammen på tide - er det forskning (i Norge) som viser at prestasjonslønn demper kreativitet.
Vi har en tid forstått at det er fare for Smart Rats ved overvekt av ytre belønning, men hva vet vi om helsa i den sammenheng? Utbrente sjeler og folk med manglende indre motivasjon er nok også kostnadene;





GIFT mot kreativitet

Kuvaas og Kaufmann, førsteamanuensis og professor ved hhv BI og NHH, påpeker nettop dette I Ukeavisen Ledelse nr 28 og på nettsiden Forskning.no:

Krav til Innovasjon er større enn noen gang og for å henge med i omgivelsene i endring kreves det nytenking. Kaufmann mener ledere må ta kreativite på alvor. De tradisjonelle belønningsmodellene som motiverer til innsats ved individuell belønning er dårlig egnet for å styrke kreativitet. (Forskning.no).

I værste fall kan det virke som gift mot kreativt arbeid, sier han på nettstedet Forskning.no. Sagt enklere så motiveres kreative mennesker av andre ting enn penger for de forhånsdefinerte innsatser (Red.anm). 

Ledere må i større grad stille seg inn på de ulike motiver som finns..(Så..hvordan Flow-opplevelse har du?- Hva får deg til å brenne for det du gjør og nesten glemme andre ting - kanskje vi trenger litt hjelp til å finne ut og være istand til å samtale om det? Red.anm.). Minefeltet for ledere er nettopp kontroll av ytelse (og/eller unnasluntring) for utmåling av lønn.

NB: Kontroll , styring og overvåking må erstattes med med fasilitering, stimulering og anerkjennelse.

Kreative folk må arveide selvstendig (selvdrevet) og ledere må erkjenne at slikt arbeid er uforutsigbart!

Belønning på tradisjonelle måter er basert på antagelsen om at individet hele tiden handler i økonomisk egeninteresse, hvilket er den fundamentale grunnen til dette "minefelet", ser det ut til.

Kuvaas mener at hovedforklaringen på at prestasjonsbasert belønning  virker negativt er at den enkeltes fokus og tankegang blir rettet mot belønningen i stedet for mot jobben og utfordringene i den i seg selv.

Modell

hentet fra 

Sharepoint

Telenor-04

Kuvaas, forsker på belønningssystemer og ditto effekter, trekker parallell til Bjørndalen som neppe bør tenke på pengepremien eller Mercedesen når han innstiller seg på en spesiell innsats og skal repetere de trekk/styrker/drivere han skal spille på. Dette kan ligne den hemmende effekten prestasjonsbasert lønn har på kvalitet og kreativitet i arbeidsoppgavene.

Et ord som glimrer med sitt fravær i dette er kanskje initiativ? Er det ikke ganske stor forskjell på innsats når en selv tar initiativ og når andre har forhåndsdefinert en ønsket prestasjon? - Jeg må si at eierskap, indre interesse, initiativ, involvering og derav motivasjondrivere ringer klart i mitt hode..-Red anm.)

"Leder burde ikke bruke ytre styring der det ikke trengs" - er det mest komplekse utsagn her....

Enigheten er bred angående hemming av kreativitet, mens det er mer debatt om den effekten det kan ha på prestasjoner og kvalitet .

Ytre styrt - indre styrt

Når du føler deg ytre styrt, tar det fra deg gleden ved selve jobben. Vedrørende setningen om å ikke bruke ytre styrt belønning de det ikke trengs, så er 'Jordbæråkeren' et eksempel i favør av ytre styrt belønning. Det forutsetter rett og slett at folk umulig kan finne jobben særlig spennende, samt at det er lite behov for kreative innslag og initiativ (antar referenten). MEN hvis folk ellers liker jobben/kan like jobben og finner det mer givende å prestere godt - (kan hende man ønsker å skape noe, bidra til noe?) - fremfor dårlig, da er behovet for kontroll og ytre styring mindre enn det folk tror det er.

Belønning og straff  er mest effektivt og MINST skadelig når man skal ha folk til å gjøre noe de ellers IKKE ville gjort.

Digresjon?

Personlig har jeg jo oppdaget at hverken barn eller medarbeidere eller elever (?) bør styres og oppdras som hunder/hester. Om enn heste- og hundedressur har mildnet (bl.a.mindre straff, mer kommukasjon), så er det fortsatt basert på ros og belønning og eventuelle sanksjoner utfra ønsket/ikke ønsket atferd.(Red.anm.)

Svikt i utdanningen.

Kaufmann sier til Forkning.no at den innebygde uforutsigbarheten i det kreative arbeidet er en av årsakene til at det mangler på kreative ressurser i bedrifter. Leder velger det sikre fremfor det uvisse. 

Transformasjonsledelse der leder og medarbeidere sammen skal endre, transformere og forme bedriftens ide, det inspirerer og motiverer medarbeidere gjenom lagånd og entusiasme ...

Slikt lederskap er viktig for å gjøre folk kreative - eller for åpne opp for at folk er sitt kreative jeg.

Utfordringer og anerkjennelse er da kjente drivere. (Personalansvaret er da nesten det motsatte av kontroll? Hver enkelt medarbeider krever ulike hensyn, kall det individbetinget lederskap, ikke bare situasjonsbetinget .red)  Norske utdanninsginstitusjoner er derved ikke på høyden når det gjelder fremme krativitet eller ledelse av kreativitet. .

Kommentert og hentet frem sept.05 av TAB.

2005-10-03 Torny Annina Berg